[ Chronique ] Transparence des salaires : Faut-il avoir peur ?

Longtemps cantonnées aux débats d’experts et aux revendications syndicales, les nouvelles exigences en matière de transparence des salaires s’imposent comme un tournant majeur du droit du travail. Avec la directive européenne du 10 mai 2023 « visant à renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes », l’Union européenne a changé d’échelle : il ne s’agit plus seulement de mesurer les écarts, mais désormais de rendre visibles les politiques salariales et d’obliger les employeurs à les justifier auprès de leurs propres salariés. La France prépare pour juin 2026 la transposition définitive du texte en droit français, qui se fera par échéances s’étalant de 2027 à 2031, selon la taille de l’entreprise.

Un changement de paradigme

En France, comme dans toute l’Union européenne, tout employeur a l’obligation d’assurer, pour un même travail ou un travail de même valeur, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En application de cette exigence, certaines règles en matière de transparence des rémunérations existent déjà en France. Depuis 2019, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent notamment publier leur index de l’égalité professionnelle, axé sur plusieurs indicateurs d’écarts de rémunération.

La directive européenne va beaucoup plus loin :

– les candidats à une embauche devront être informés, dans l’offre d’emploi ou au plus tard à l’entretien d’embauche, du salaire qui leur est offert ou de la fourchette de rémunération proposée ;
– le salarié pourra désormais connaître les rémunérations effectives de ses collègues accomplissant un travail similaire.

La directive crée donc un véritable droit à l’information sur les salaires, au profit des salariés en poste, mais aussi pour les candidats à une embauche. Les salariés d’une entreprise pourront exiger la communication des niveaux de rémunération pour les emplois de même valeur, ventilés par sexe, ainsi que leurs critères de détermination.

Ce droit à l’information est assorti de son corollaire : le droit pour les salariés d’utiliser ces données pour faire respecter l’égalité salariale. Il devient indispensable pour les entreprises d’assurer la traçabilité de leurs décisions en matière de rémunération, afin d’objectiver les écarts et de les corriger le cas échéant. La question est de savoir si le salarié bénéficiera d’un véritable droit de divulgation, étant libre aussi de communiquer ces informations à ses collègues de travail, voire de les communiquer à l’extérieur de l’entreprise, notamment lorsqu’il se présente comme candidat à un emploi.

À l’inverse, la directive européenne crée un droit au secret des travailleurs sur leur propre rémunération. Chacun restera libre de garder pour lui son propre salaire, notamment devant un recruteur : le candidat à l’embauche ne pourra donc pas être questionné sur sa rémunération actuelle et sur ses rémunérations antérieures. L’objectif de l’Union européenne est de rééquilibrer la négociation sur les salaires et de rompre avec des pratiques qui ont durablement alimenté les inégalités. Et c’est évidemment l’égalité entre hommes et femmes qui est visée, pour un « travail de même valeur ».

Chacun restera libre de garder pour lui son propre salaire

Les nouvelles obligations des entreprises

Selon une enquête menée en 2025, seulement 4 % des entreprises françaises communiquent les rémunérations moyennes par catégorie de postes qu’elles versent à leurs salariés. Le chantier est considérable pour les entreprises et la France se situe en retrait par rapport à la moyenne européenne en matière de transparence des salaires. La directive impose désormais aux entreprises non seulement de produire des données détaillées, mais aussi de justifier les écarts, voire les corriger lorsqu’ils dépassent 5 %.

Le texte européen renforce encore les risques judiciaires des entreprises. Il réaffirme le principe de réparation intégrale en cas de discrimination salariale : pas de plafonnement des indemnités, remboursement des arriérés de salaire, primes, avantages en nature, intérêts de retard, réparation du préjudice moral et des opportunités de carrière manquées… Surtout, la charge de la preuve sera inversée si l’employeur ne respecte pas ses obligations de transparence : il lui appartiendra alors de démontrer l’absence de discrimination.

Il appartiendra à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination

Certes, la directive prévoit une atténuation en cas de manquement « manifestement non intentionnel et mineur », mais cette notion laisse une marge d’appréciation aux juges. La directive reste muette sur les modes de fixation des indemnités qui seront allouées en justice. On ne peut pas le reprocher aux institutions européennes, car cela relève des législations internes des États membres, mais voilà qui constitue une source d’incertitude pour les entreprises.

Craintes ou opportunités ?

Face à ces nouvelles exigences, beaucoup d’employeurs adoptent une posture défensive. Près de 80 % d’entre eux déclarent se préparer avant tout à une surcharge administrative, à la multiplication des contentieux judiciaires et surtout, à la remise en cause de leurs politiques salariales. Les craintes portent encore sur le climat interne : démotivation, sentiment d’injustice, tensions entre collègues, hausse du turn-over. Ces inquiétudes sont partagées par les salariés eux-mêmes. Une étude publiée début 2025 montre que 59 % d’entre eux redoutent de découvrir qu’ils sont moins bien payés que leurs collègues. Plus d’un salarié sur deux ayant déjà parlé librement de son salaire dit l’avoir regretté, en raison des tensions que cela a générées dans son entourage professionnel. Le sujet reste donc profondément tabou, en particulier pour les niveaux de rémunération élevés.

Pourtant, certaines entreprises voient dans la transparence salariale une opportunité plutôt qu’une menace. De grands groupes affirment qu’ils disposent déjà de bases solides : grilles de salaires, critères objectivés, négociations régulières avec les représentants syndicaux, affichage des fourchettes dans les offres d’emploi. Selon ces acteurs, la lisibilité de la politique de rémunération peut constituer un levier de confiance, améliorer l’attractivité des emplois, fidéliser les talents dans un contexte tendu sur le marché du travail.

Transparence oui, mais pour quelle efficacité ?

La transparence suffira-t-elle à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes ? Rien n’est moins sûr. Les économistes divergent sur les effets à moyen ou long terme. Certains craignent une compression des salaires ou des ajustements à la baisse, d’autres espèrent une dynamique vertueuse d’équité et de satisfaction au travail. Cette réforme doit constituer une nouvelle avancée sociale dans la réduction des inégalités persistantes entre les femmes et les hommes. Néanmoins, une chose est certaine : la transparence n’est qu’un outil. Sans plans d’action concrets, sans refonte des politiques de rémunération, et sans accompagnement des entreprises – notamment les plus petites –, elle risque de produire des effets limités.

La directive prévoit d’ailleurs que les États membres de l’Union devront apporter un soutien technique et des formations adaptées aux entreprises. En France, les contours précis de cet accompagnement restent à délimiter. On peut croire que le rôle des partenaires sociaux sera déterminant, tant pour définir ce qu’est un « travail de même valeur » que pour négocier des mesures correctives. La transparence pourrait ainsi renforcer le dialogue social, tout en réduisant les inégalités salariales.