[ Décryptage] Le CDD de reconversion bouscule les codes

À compter du 1^er janvier 2026, un nouveau motif de contrat à durée déterminée (CDD) figure dans le Code du travail, au titre de la période de reconversion professionnelle d’un salarié. (Article L. 1242-3, 5° du Code du travail en vigueur au 1^er janvier 2026)

Les partenaires sociaux ont voulu créer un dispositif simple et efficace qui répond à trois types de situations :

– recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas, au moment de leur embauche, des compétences et qualifications requises ;

– accompagner la reconversion ou la promotion interne de salariés, en réponse aux évolutions des métiers et compétences au sein de l’entreprise ;

– mais surtout accompagner leur reconversion externe, dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles, liées à un projet de transformation de l’entreprise.

L’enjeu est de déterminer, au 1^er janvier 2026, les règles applicables à ce CDD de reconversion (conditions de recours, durée, public éligible, contenu et formalités du contrat, droits du salarié, obligations de l’employeur, effets de la rupture) et de déterminer les obligations de l’employeur vis-à-vis de ses représentants du personnel.

Principes généraux des CDD

Pour mémoire, les CDD ne peuvent être conclus que dans les cas limitativement énumérés par les articles L. 1242‑2 et L. 1242‑3 du Code du travail. L’article L. 1242‑3 regroupe, au sein des CDD « liés à la politique de l’emploi », plusieurs dispositifs spécifiques (contrats de professionnalisation, CUI, expérimentations type CDD « tremplin », etc.).

Quid du nouveau CDD conclu au titre d’une période de reconversion ?

La loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025, dite loi « seniors », crée un nouveau cas de recours au CDD lié au nouveau dispositif de « période de reconversion ». Ce cas est expressément rattaché à l’article L. 1242‑3, 5° du Code du travail, ce qui le classe dans les CDD liés à la politique de l’emploi et à la formation professionnelle.

La « période de reconversion » est régie par les articles L. 6324‑1 à L. 6324‑11 du Code du travail. Elle :
– vise l’obtention d’une qualification ou d’une certification ;
– est financée par l’Opco, avec possibilité de cofinancement par le compte personnel de formation (CPF) du salarié (sous réserve de son accord) ;
– peut être réalisée dans l’entreprise d’origine ou dans une autre entreprise (reconversion interne ou externe).

La période de reconversion est financée par l’Opco, avec possibilité de cofinancement par le CPF

Le CDD étudié ici concerne spécifiquement la reconversion externe, c’est‑à‑dire lorsqu’un salarié réalise sa période de reconversion dans une autre entreprise que celle qui l’emploie initialement.

Concrètement, la période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA. Une convention de formation sera conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation. L’employeur devra envoyer les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. L’opérateur de compétences se prononcera sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents. (Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026)

Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. Un nouveau contrat de travail (CDD ici pour notre analyse) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat peut prévoir une période d’essai. Le texte prévoit que les périodes de reconversion concernées sont celles d’une durée minimum de six mois. En conséquence, le CDD de reconversion doit être conclu pour une durée d’au moins six mois et ne peut donc pas être utilisé pour des reconversions plus courtes. La période d’essai ne pourra excéder un mois.

Aucune durée maximale spécifique n’est explicitement donnée pour ce CDD dans les extraits fournis. En l’absence de précision contraire, il est soumis au régime général des CDD liés à la politique de l’emploi :

– la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne peut dépasser les durées maximales légales (9, 18 ou 24 mois selon le cas) prévues à l’article L. 1243‑13‑1 ;
– tout renouvellement doit rester dans cette limite ;
– le nombre de renouvellements possibles est en principe de deux au maximum (art. L. 1243‑13 C. trav.).

La durée totale du contrat, renouvellement compris, ne peut dépasser les durées maximales légales

Pendant les périodes de formation, le salarié relève de la législation de la Sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (C. trav., art. L. 6324-5). La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.

Quid de la rédaction du CDD de reconversion ?

Le CDD conclu pour une période de reconversion doit préciser explicitement :
– les modalités d’organisation de la période de reconversion ;
– la période d’essai, dans les conditions prévues aux articles L. 1242‑10 et L. 1242‑11 du Code du travail.

Ces mentions s’ajoutent aux obligations générales de tout CDD de mentionner son motif précis (ici, recours au CDD au titre d’une période de reconversion, art. L. 1242‑3, 5°), sous peine de risque de requalification.

D’une manière générale :

– le CDD doit être écrit et signé ;
– le motif de recours doit être clairement indiqué, avec la référence au cas de recours pertinent ;
– l’absence ou l’imprécision du motif peuvent entraîner une requalification en CDI.

Quid des suites du CDD de reconversion externe ?

Si, à l’issue de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil, les parties souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu « de plein droit » selon les modalités de la rupture d’un CDD d’un commun accord. (FAQ du ministère du Travail du 2 février 2026)

Si l’une des parties, ou les deux parties, ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles à l’issue de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil, le salarié retrouve dans l’entreprise d’origine son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.

Quid de la gestion des relations collectives ?

Les périodes de reconversion externe sont mises en œuvre dans le cadre d’un accord portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective (C. trav., art. L. 6324-9).

Ainsi par exemple, dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique, celui-ci doit obligatoirement être consulté.

Il y a fort à parier que ce nouveau CDD, une fois maîtrisé, aura de longues années d’application devant lui, compte tenu des restructurations en masse que les entreprises françaises rencontrent.